Как доказать руководству, что затраты на подбор персонала оправданны? Сколько отдел по управлению персоналом тратит на подбор сотрудников, – это много или мало? Может быть, новые сотрудники найдутся и за меньшие деньги? Или расходы надо увеличить, чтобы привлечь лучших специалистов с рынка труда? Я, Андрей Шандалов, попробую внести ясность в этих вопросах и ответах.
Размещаем объявления о вакансиях в печатных СМИ. За это надо платить. Как с цифрами в руках показать, что расходы не завышены? Рассчитайте затраты на одного привлеченного сотрудника. Для этого общую сумму затрат на подбор разделите на количество новых сотрудников. Сразу будет видно, сколько стоит один новичок, и понятно, велика эта цена или нет. Для большей убедительности можете сравнить эту сумму со стоимостью одного объявления о вакансии в СМИ. Скорее всего, разница будет небольшой и генеральный директор увидит, что Вы не тратите деньги зря. Кроме того, подготовьте аргументацию, что именно такой канал поиска – через СМИ – нужно использовать. Скажем, нужно размещать информацию, адресованную определенной группе людей. Это и позволяет сделать СМИ.
Гендиректор считает, что искать специалистов лучше всего через работные интернет-сайты. Вы с этим согласны? У меня к работным сайтам двоякое отношение. С них поступает больше всего резюме. Но очень велик процент явно неподходящих, которые летят в корзину. Например, мои подчиненные в прошлом году обработали более 63 000 откликов, которые пришли с сайта hh.ru, и только 318 человек мы приняли на работу. Опубликовав объявление о вакансии в профильном печатном издании, мы получили 1780 резюме, а на работу пригласили 96 человек. И хотя во втором случае мы заплатили больше денег, они себя оправдали.
Одному рекрутеру приходится иногда подбирать 73 сотрудника в месяц. Завышена ли эта цифра? Если да, как убедить в этом руководство? Цифра, которую Вы назвали, явно завышена. В нашей компании один менеджер по подбору персонала должен закрыть 12 вакансий в месяц. Чтобы доказать, что у Вас нагрузка выше нормы, используйте такой показатель как текучесть среди новых сотрудников (на испытательном сроке). Если она выше 15 %, это означает, что рекрутер перегружен, торопится и ведет некачественный подбор. Поэтому приходят не те люди, которые необходимы. Приведите также затраты на поиск каждого нового сотрудника взамен уволившегося на испытательном сроке. Это обычно впечатляет.
Специально для нашего сайта, HR-эксперт Андрей Шандалов
P.S. В завершении публикации хочется сказать несколько хороших слов в адрес Шандалова Андрея, поделившися своим опытом. Поверьте, не каждый профессионал готов это делать. И теперь вы сможете привести больше аргументов гендиректору, когда будете защищать бюджет на подбор персонала. Последуйте совету - сделайте рекрутера ответственными и за адаптацию новичков. Ведь это очевидная информацию - все понятно, просто и практично.
